해고무효확인[근로자에 대한 계약종료통지서에 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않았던 사건]

[원고, 상고인] 원고 (소송대리인 법무법인 어울림 담당변호사 구은미 외 2인)<br/>[피고, 피상고인] 현대중공업 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 대륙아주 담당변호사 정진규 외 3인)<br/>[원심판결] 부산고법 2017. 4. 19. 선고 2016나54360 판결<br/>[주 문]<br/>원심판결을 파기하고, 사건을 부산고등법원에 환송한다.<br/><br/>[이 유]상고이유를 판단한다.<br/> 1. 가. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조). 그러나 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.<br/> 나. 원심판결 이유와 적법하게 채택된 증거에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.<br/> 1) 원고는 미합중국 뉴욕주 변호사 자격이 있는 사람으로, 2009. 11. 30. 피고 회사와 1년으로 기간을 정한 고용계약을 체결하고 그 무렵부터 피고 회사의 국제법무팀에서 근무하였다.<br/> 2) 원고는 2011. 3. 8. 피고 회사와 2010. 11. 30.부터 유효한 고용계약을 새로이 체결하면서 근로계약기간의 종기를 따로 정하지 않았다.<br/> 3) 피고 회사는 2015. 1. 19. 원고에게 2015. 1. 16.자 계약종료통지서(이하 ‘이 사건 계약종료통지서’라고 한다)를 교부하였다. 이 사건 계약종료통지서에는 "2011. 3. 8. 상호 체결한 고용계약 제2항의 규정에 의거 당사는 귀하와의 고용계약을 2015. 1. 23.부로 종료함을 통지합니다."라는 내용만이 기재되어 있을 뿐 계약종료의 사유나 별도의 근거규정이 기재되어 있지 않다. 고용계약 제2항의 내용은 ‘원고의 근로계약은 기간의 정함이 없고, 피고 회사가 원고를 해고하려면 2개월 전에 통보하거나 2개월분의 임금을 지급해야 한다.’라는 취지이다.<br/> 다. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고에 대한 해고통지서에 해당하는 이 사건 계약종료통지서에는 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않으므로 근로기준법 제27조를 위반한 통지에 해당한다.<br/> 그런데도 이와 달리 원심은 원고가 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 적절하게 대응할 수 있는 상황이었다는 등의 이유만으로 이 사건 계약종료통지서에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것이 아니라고 판단하였다. 이러한 원심판결에는 근로기준법 제27조가 정한 해고통지의 방식에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.<br/> 2. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리ㆍ판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박상옥(재판장) 안철상 노정희(주심) 김상환