경업금지 약정의 무효 판단 기준과 주요 무효사유를 알아봅니다. 대법원 판례와 실제 사례를 통해 근로자의 직업선택의 자유와 기업의 영업비밀 보호 기준을 상세히 설명합니다.
경업금지 약정이란 근로자가 퇴직 후 동종업계에서 일하는 것을 제한하는 계약을 말합니다. 이러한 약정은 근로자의 직업선택의 자유와 기업의 영업비밀 보호 사이에서 합리적 균형이 필요한 영역입니다. 경업금지 약정이 지나치게 근로자의 기본권을 제한할 경우 무효로 판단될 수 있습니다.
법원은 경업금지 약정의 유효성을 판단할 때 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려합니다. ①보호할 가치 있는 사용자의 이익 존재 여부 ②근로자의 퇴직 전 지위 ③경업 제한의 기간과 지역, 대상 직종 ④근로자에 대한 대가 제공 여부 ⑤퇴직 경위 ⑥공공의 이익 등입니다. 특히 영업비밀이나 독자적 기술과 같은 정당한 이익 보호 필요성이 없다면 무효로 판단될 가능성이 높습니다.
대법원은 2016다251839 판결에서 '경업금지약정이 근로자의 자유와 권리를 과도하게 제한하거나 생존권을 위협하는 경우' 무효라고 판시했습니다. 실제 판례에서는 2년을 초과하는 경업금지 기간, 전국 단위의 광범위한 지역 제한, 충분한 보상 없는 제한 등이 무효 사유로 인정되었습니다. 특히 단순 기술직이나 일반 영업직의 경우 엄격한 경업금지는 인정되지 않는 경향입니다.
경업금지 약정에 직면한 근로자는 다음과 같은 대응이 필요합니다. 첫째, 약정의 구체적 내용을 면밀히 검토하여 제한의 범위가 과도한지 확인합니다. 둘째, 보상 내용이 제한에 비해 적절한지 판단합니다. 셋째, 필요시 노동위원회나 법원에 약정의 무효 확인을 청구할 수 있습니다. 넷째, 경업금지 기간 동안의 생계대책을 미리 준비해야 합니다.
소규모 미용실의 상호와 시설 일체를 양도한 자가 그 미용실에서 70m 가량 떨어진 곳에 새로운 미용실을 개업하여 운영하자 양수인이 경업금지가처분을 신청한 사안에서, 양수인이 미용실을 인수하면서 임차인의 지위를 승계하고 추가로 금원을 지급하여 양도인이 사용하던 상호, 간판, 전화번호, 비품 등 일체를 인수받은 다음 이를 변경하지 아니한 채 그대로 사용하면서 미용실을 운영하고 있는 점에 비추어, 비록 그 미용실이 특별히 인계·인수할 종업원이나 노하우, 거래처 등이 존재하지 아니하여 이를 인수받지 못하였다 할지라도, 양수인은 양도인으로부터 유기적으로 조직화된 수익의 원천으로서의 기능적 재산을 이전받아 양도인이 하던 것과 같은 영업적 활동을 계속하고 있으므로 위 미용실의 영업을 양수하였다고 판단하여, 위 가처분 신청을 배척한 원심결정을 파기한 사례.<br/>
2009. 9. 14.영업양도인이 영업을 양도한 후에도 인근에서 동종영업을 한다면 영업양도는 유명무실해지고 영업양수인은 부당한 손실을 입게 되므로, 영업양도의 실효성을 높이고 영업양수인을 보호하기 위해서는 영업양도인의 경업을 제한할 필요가 있다. 상법 제41조 제1항은 이러한 취지에서 영업을 양도한 경우에 다른 약정이 없으면 영업양도인은 10년간 동일한 특별시·광역시·시·군과 인접 특별시·광역시·시·군에서 동종영업을 하지 못한다고 규정하고 있다. 한편 영업이 동일성을 유지한 채 전전양도된 경우에도 최초 영업양도인이 인근에서 동종영업을 한다면 영업양도의 실효성이 크게 제한되어 영업양수인뿐만 아니라 전전 영업양수인들이 부당한 손실을 입게 되는 것은 마찬가지이므로, 최초 영업양도인과 전전 영업양수인들 사이에서도 위와 같은 상법 제41조 제1항의 취지가 참작되어야 한다.<br/> 그렇다면 영업양도계약에서 경업금지에 관하여 정함이 없는 경우 영업양수인은 영업양도인에 대해 상법 제41조 제1항에 근거하여 경업금지청구권을 행사할 수 있고, 나아가 영업양도계약에서 경업금지청구권의 양도를 제한하는 등의 특별한 사정이 없다면 위와 같이 양도된 영업이 다시 동일성을 유지한 채 전전양도될 때 영업양수인의 경업금지청구권은 영업재산의 일부로서 영업과 함께 그 뒤의 영업양수인에게 전전양도되고, 그에 수반하여 지명채권인 경업금지청구권의 양도에 관한 통지권한도 전전이전된다고 보는 것이 타당하다.<br/>
2022. 11. 30.아니요, 보호할 가치 있는 영업비밀이 있고 합리적인 제한 범위와 적절한 보상이 있다면 유효할 수 있습니다.
통상 2년 이내가 합리적이며, 이를 초과하는 경우 법원은 대체로 무효로 판단합니다. 업종과 지위에 따라 기간이 달라질 수 있습니다.
법원에 경업금지약정 무효확인 소송을 제기하거나, 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 전문가와 상담 후 진행하는 것이 좋습니다.
[1] 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’은부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이라면 이에 해당한다.<br/>[2] 담수 및 발전 사업 분야에서 수십 년간 축적한 기술을 바탕으로 세계 각국에서 관련 공사를 수주·시행해 온 甲회사가 이 분야의 업무수행자들과 근무기간 계속중 ‘퇴사 후 일정 기간 동안 대한민국을 포함한 세계 어떤 국가, 지역에서도 위 회사와 동종업체 혹은 경쟁업체로 전직하지 않는다’는 취지의 경업금지약정을 체결하고, 이후 이들이 퇴사하여 새로이 위 사업 분야에 진출한 경쟁업체인 乙회사로 전직하자 위 약정에 기하여 경업금지가처분을 신청한 사안에서, 위 경영금지약정은 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하지 않는 것으로 유효하다고 판단하여 경업금지가처분신청을 인용한 사례. <br/>
2008. 3. 19.