퇴사 후 경업금지 약정의 유효성 요건과 합리적 제한 기간, 위반 시 법적 책임을 알아봅니다. 실제 판례를 통한 경업금지 약정의 효력 범위와 보상 기준을 확인하세요.
퇴사 후 경업금지란 근로자가 퇴직 후 일정 기간 동안 전 직장과 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 동종 사업을 영위하는 것을 제한하는 약정을 말합니다. 이는 기업의 영업비밀과 노하우를 보호하기 위한 목적으로 체결되며, 근로자의 직업선택의 자유와 기업의 이익보호 사이의 균형이 중요합니다.
경업금지 약정의 유효성은 다음 요건들을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. ①보호할 가치 있는 사용자의 정당한 이익 존재 여부 ②근로자의 퇴직 전 지위 ③경업 제한의 기간과 지역, 대상 직종 ④근로자에 대한 대가 제공 여부 ⑤근로자의 퇴직 경위 ⑥공공의 이익 등입니다. 특히 경업금지 기간은 일반적으로 2년을 초과하지 않는 범위에서 인정됩니다.
대법원은 경업금지 약정의 유효성 판단에 있어 엄격한 기준을 적용하고 있습니다. 최근 판례들은 단순히 경쟁을 제한하는 약정은 무효로 보며, 특별한 기술이나 영업비밀 보호가 필요한 경우에만 제한적으로 유효성을 인정합니다. 또한 근로자에게 적절한 보상이 없는 경우, 약정의 효력을 부정하는 경향을 보입니다.
퇴사를 앞둔 근로자는 경업금지 약정의 존재 여부와 내용을 먼저 확인해야 합니다. 약정이 있다면 제한 기간, 지역, 업종 범위를 검토하고, 보상 조항의 유무도 살펴보아야 합니다. 약정이 과도하게 불리하다고 판단되면, 노동위원회나 법원을 통해 그 효력을 다툴 수 있습니다. 새로운 직장을 선택할 때는 경업금지 약정 위반 여부를 사전에 검토하고, 필요한 경우 법률 전문가의 자문을 구하는 것이 안전합니다.
전문수탁검사기관인 甲 연구소의 직원 乙이 경업금지약정을 하고 근무하다가 퇴사 후 경쟁업체에 입사하여 영업활동을 한 것이 경업금지약정에 위반한 것인지가 문제된 사안에서, 乙이 영업활동과정에서 얻은 각 정보나 영업사원과 거래처 사이의 인적관계는 경업금지약정을 통해 보호할 가치가 있는 이익에 해당한다고 보기 어렵거나 그 보호가치가 상대적으로 적은 경우라고 보이고, 더 나아가 위 경업금지약정은 근로자인 乙의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우로서민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효라고 한 사례.<br/>
2010. 11. 25.[1] 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’은부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이라면 이에 해당한다.<br/>[2] 담수 및 발전 사업 분야에서 수십 년간 축적한 기술을 바탕으로 세계 각국에서 관련 공사를 수주·시행해 온 甲회사가 이 분야의 업무수행자들과 근무기간 계속중 ‘퇴사 후 일정 기간 동안 대한민국을 포함한 세계 어떤 국가, 지역에서도 위 회사와 동종업체 혹은 경쟁업체로 전직하지 않는다’는 취지의 경업금지약정을 체결하고, 이후 이들이 퇴사하여 새로이 위 사업 분야에 진출한 경쟁업체인 乙회사로 전직하자 위 약정에 기하여 경업금지가처분을 신청한 사안에서, 위 경영금지약정은 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하지 않는 것으로 유효하다고 판단하여 경업금지가처분신청을 인용한 사례. <br/>
2008. 3. 19.원칙적으로 제한되지 않습니다. 다만 영업비밀보호법상 영업비밀 침해에 해당하는 행위는 별도로 금지됩니다.
제한되는 기간과 범위에 비례하여 통상적인 임금 수준 이상의 별도 보상이 필요하며, 법원은 월 급여의 30% 이상을 기준으로 판단하는 경향이 있습니다.
계약상 위약금 지급의무가 발생하고, 전 직장에서 손해배상을 청구할 수 있습니다. 영업비밀 침해가 동반된 경우 형사처벌도 가능합니다.
[1] 이용업은 보통 소규모의 자본과 시설을 가지고 운영자의 기술과 친분으로 일반인에게 용역을 제공하는 사업으로서 작은 도시에도 수십 군데의 이용업소가 있고, 영업양도 또한 수시로 이루어지고 있는 것이 현실이라고 하더라도, 이용업은 상법 제46조 제9호에서 정한 상행위에 속하지 단순히 임금을 받을 목적으로 노무에 종사하는 것이라 할 수는 없으므로, 상법상 경업금지의무 규정이 이용업의 영업양도에 대하여 그 적용이 배제될 수는 없다.<br/> [2] 상법 제41조에서 영업양도인의 경업금지구역에 인접 행정구역을 포함시킨 것은 행정구역 경계 주변에 소재하는 영업이 양도된 경우 동일 행정 구역이 아니라는 이유로 인접 행정구역에서의 경업이 허용되면 사실상 경업금지의 실효를 거두기 어렵다는 점을 고려하여 그렇게 된 것이고, 나아가 상법이 영업양도인에게 경업금지의무를 부과한 것은 영업양수인을 보호하는 데 그 목적이 있지 영업양도인을 제재하는 데 그 목적이 있는 것은 아니며, 경업금지 조항에 의하여 영업양수인이 보호되는 것은 사실이지만 다른 한편 그 규정에 의하여 양도인의 직업 선택의 자유가 침해되는 점 또한 부인하기 어려우므로, 행정구역 경계에 소재하지 않는 영업이 양도된 경우에도 위 조항을 제한 없이 적용하여 경업금지의무의 지역적 범위를 인접 행정구역에까지 넓혀 인정하는 것은 부적절하다. <br/>
1998. 6. 3.