퇴직금 중간정산

[1] 사용자가 근로자와 근로계약을 체결하거나 계약기간을 갱신할 때마다 앞으로의 계약기간에 해당하는 퇴직금을 미리 정산하여 지급하기로 하는 취지의 약정을 하고 매월 임금과 함께 ‘퇴직금 월정산액’이라는 명목의 돈을 정액으로 지급하여 온 사안에서, 그와 같은 퇴직금 정산약정은 장래의 근로기간에 대한 것으로 근로자퇴직급여 보장법에 정한 퇴직금 중간정산에 해당하지 않고, 나아가근로기준법 제34조에 위배되어 퇴직금의 지급으로서의 효력이 없다고 한 사례.<br/>[2] 장래의 근로기간에 해당하는 퇴직금을 미리 정산하여 지급하기로 한 약정에 따라 사용자가 근로자에게 매월 임금과 함께 ‘퇴직금 월정산액’이라는 명목으로 지급한 돈은, 근로자에게 정기적·일률적으로 지급된 것으로서 그 명칭에도 불구하고 근로의 대가인 통상임금의 일부에 해당한다고 봄이 상당하므로, 근로자가 그 금액 상당의 부당이득을 얻었다고 할 수 없다고 한 사례.<br/>

[1] 입시학원의 강사들이 학원과 강의수입을 5:5로 배분하기로 약정하고 자신들의 이름으로 사업자등록을 하여 매월 사업소득세를 원천징수당하였으나, 강의수입 배분이 학생수와 무관하게 수업시간에 따라 정해지고 강사별 수업시간도 학원이 조정한 점, 강사들이 학원으로부터 출근시간과 복장 등의 통제를 받은 점 등에 비추어 강사들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 본 사례.<br/>[2] 입시학원 강사들이 퇴직금 중간정산 신청서를 제출하고 퇴직금 등의 명목으로 매월 일정한 금액을 지급받았지만 그 중간정산이 모든 강사에 대하여 일정한 시기에 일률적으로 이루어진 점에 비추어 이를 근로자의 요구에 의한 중간정산으로 인정할 수는 없으나, 지급된 돈은 학원과 강사들이 임금과는 별도의 퇴직금으로 인식하고 수수한 이상 적어도 이를 부당이득으로 보아 학원이 지급할 퇴직금에서 공제함이 상당하다고 한 사례.<br/>

[1] 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항에 의한 퇴직금중간정산은 근로자가 기왕의 계속근로기간 전부 또는 일부에 대하여 퇴직금의 중간정산을 요구하고 사용자가 그 요구기간에 대한 중간정산을 승낙함으로써 성립하는 것이고, 이 경우 사용자는 근로자의 요구기간 중 일부 기간에 대하여만 일방적으로 중간정산을 실행함으로써 그 합의를 확정지을 수 없으나, 사용자의 일부 기간에 대한 중간정산 실행이 민법 제534조에 의한 변경을 가한 승낙으로서 새로운 청약에 해당하고 근로자가 그 중간정산퇴직금을 아무런 이의 없이 수령함으로써 이에 동의한 것으로 볼 수 있는 경우에는 그 중간정산이 실행된 일부 기간의 범위 내에서 중간정산이 성립된다.<br/>[2] 사용자와 근로자의 합의로 퇴직금 중간정산이 성립한 일부 근로기간에 대하여는 중간정산 시점에 중간정산퇴직금청구권이 발생하고 소멸시효도 그때부터 기산되지만, 중간정산 합의가 없었던 나머지 근로기간에 대하여는 최종 퇴직시에 퇴직금청구권이 발생하고, 소멸시효도 최종 퇴직 시점으로부터 진행한다고 한 사례.<br/>

[1] 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 매월 정기적·일률적으로 지급한 돈은 근로의 대가로서 임금의 일부에 해당하므로, 퇴직금 산정을 위한 평균임금의 기초가 되는 퇴직일 이전 3개월간에 지급된 임금 총액에 이를 포함시켜야 한다고 한 사례. <br/>[2] 구체적인 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 한 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없으므로, 매일 지급받는 일당 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하였다고 하여도 그것은근로기준법 제34조에서 정하는 퇴직금의 지급으로서의 효력은 없다.<br/>[3] 최초의 근로계약 체결시에 매월 전월 또는 전년도 근로기간에 대한 퇴직금을 중간정산하기로 약정한 후, 퇴직금 명목으로 일부 금원을 월급여에 포함시켜 지급함으로써 실질적으로 근로자퇴직급여 보장법상의 퇴직금지급의무를 면탈하는 것을 방지할 필요가 있는 점에 비추어 보면,근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항에 의한 중간정산이 적법·유효하기 위하여는 과거의 계속근로기간에 대한 각 중간정산시마다 근로자의 명시적인 중간정산 요구가 있어야 한다.<br/>[4] 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 지급하여야 하는 것이므로, 사용자는 근로자에 대하여 가지는 채권으로 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 다만 계산의 착오 등으로 임금이 초과지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는 사용자가 초과지급된 임금의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있다.<br/>

급여항목을 기준급과 직무급으로 분류한 후 개인별 평가와 사무소별 업적평가를 거쳐 그 평가등급에 따라 기준급을 조정하는 내용의 연봉제로의 급여규정의 변경이 근로자에게 불이익한 것이라고 보기 어렵고, 연봉제 시행에 따른 후속조치로 퇴직금규정에 중간정산제도를 명시하였다고 하더라도 이는 퇴직금의 중간정산이 강제되는 것이 아니라 그 중간정산의 절차와 방법을 정한 것에 불과하다고 할 것이므로, 급여체계를 연봉제로 전환하면서 퇴직금 중간정산제를 규정한 직원급여규정이 근로자에게 불이익한 취업규칙이라 볼 수 없다고 한 사례.<br/>

퇴직금중간정산을 실시하여 연봉제계약에 따라 유효하게 퇴직금을 지급하기 위해서는, 첫째 중간정산을 요구하는 근로자의 요구는 명시적이어야 하고, 둘째 근로기준법은 '계속 근로한 기간'에 대한 퇴직금에 한하여 중간정산을 허용하고 있으므로, 중간정산의 대상이 되는 근속기간은 중간정산을 요구하는 시점을 기준으로 중간정산 요구 이전의 과거근속기간만이 포함되고, 근로자가 장래에 계속 근로할 것을 전제로 중간정산 요구 이후의 미래근속기간에 대하여 사전에 중간정산을 하는 것은 허용되지 아니하며, 셋째 근로기준법 제24조에서 근로계약 체결시 근로조건을 명시하도록 요구하고 있는 점에 비추어 연봉제 계약체결시에 연봉 중에 포함되는 퇴직금의 액수가 명확하게 제시되어 있어야 한다.<br/>

근로자들이 종전회사를 사직하여 퇴직금을 수령한 후 곧바로 종전회사를 흡수합병한 피고회사에 입사하여 장차 그 회사를 퇴직할 때에는 피고회사 입사일부터 그 퇴직일까지의 기간만을 기초로 하여 퇴직금을 지급받기로 한 경우, 위 중간퇴직처리가 근로자들 각자의 자유로운 의사에 의하여 이해득실을 고려하여 결정되었고, 종전회사가 경영수지 악화로 폐업됨으로써 근로자들이 대량실직하는 사태를 예방하기 위하여 그 재무구조를 개선한후 피고회사로 하여금 이를 인수하게 하는 등 근로자들과 사용자의 사정에 비추어 근로자들에게 어떤 불이익이나 불합리한 대우를 한 것이라기 보다 오히려 그들에게 이익이 되고 도움이 되며, 이로 인하여 근로기준법을 잠탈할 목적이 있다던가, 신의칙과 사회정의 및 형평에 반한 것이라는 비난 가능성이 인정되지 아니하는 한, 위와 같은 퇴직금 중간정산에 의한 중간퇴직처리가 근로기준법에 위반되어 무효라고 할수 없다.<br/>

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초인 임금에 상여금 등이 포함되는지는 급여규정의 해석으로 가려지는데, 사업장의 지급관행, 급여규정의 개정 경위와 내용 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 해석하여야 한다.<br/>[2] 근로자 퇴직 당시 시행하는 단체협약이나 취업규칙의 퇴직금규정 등이 있으면 사용자는 그에 따라 산정한 퇴직금을 지급해야 한다. 다만 이러한 퇴직금규정 등에 따라 산정한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제8조 제1항이 정한 퇴직금액의 하한에 미치지 못하면 그 하한을 지급해야 한다. 그러나 이것이 퇴직급여법의 위 규정이 정한 퇴직금액의 하한을 초과하기만 하면 퇴직금규정 등에서 정한 것보다 불리하게 퇴직금을 지급해도 된다는 뜻은 아니다.<br/>[3] 甲 주식회사의 근로자인 乙 등이 甲 회사와 퇴직금 중간정산을 하여 그에 따라 산정된 퇴직금을 받았는데, 甲 회사가 퇴직금을 산정하면서 매월 지급하던 가족수당과 특별상여금 중 연말상여금의 일부를 평균임금에 포함하지 않고 산정한 사안에서, 甲 회사의 급여규정의 내용, 가족수당과 상여금의 지급 경위와 관행 등을 종합하면, 가족수당과 상여금은 甲 회사의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초로 정한 평균임금에 포함되므로, 甲 회사는 급여규정에 따라 乙 등에게 가족수당과 상여금을 포함하여 산정한 평균임금에 계속근로기간과 노사 합의로 정한 퇴직금 지급률을 적용하여 산정한 중간정산퇴직금을 지급해야 하고, 甲 회사가 급여규정에 반하여 퇴직금을 산정하여 지급하는 것은 허용될 수 없으며 그 금액이 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)이 보장한 금액을 초과하더라도 달리 볼 것은 아닌데도, 퇴직급여법이 보장한 금액에 미달하지만 않으면 가족수당과 상여금을 평균임금에서 제외하고 산정한 중간정산퇴직금을 지급해도 된다고 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.<br/>